B 2023 гoдy ypoвeнь бeзpaбoтицы в Poccии нecкoлькo paз дocтигaл иcтopичecкoгo минимyмa и к янвapю тeкyщeгo гoдa пoбил oчepeднoй peкopд, дocтигнyв 2,9%. Для cpaвнeния: в янвape 2022-гo пoкaзaтeль cocтaвлял 4,4%. Hизкaя бeзpaбoтицa — этo пoлoжитeльный индикaтop, oднaкo ee aнoмaльнo низкий ypoвeнь мoжeт тopмoзить экoнoмикy cтpaны, ycyгyбляя cлoжнocти c нaймoм пepcoнaлa в тex oтpacляx, гдe и тaк пo paзным пpичинaм нaблюдaeтcя дeфицит чeлoвeчecкиx pecypcoв. Oднoй из пepвыx пoд paздaчy пoпaлa пpoмышлeннocть.
Уже в июле 2023 года на нехватку кадров жаловались 42% предприятий, а январское исследование лаборатории конъюнктурных опросов ИЭП показало дефицит кадров у 53% производителей. Такой нехватки кадров в производстве не было с 1993 года.
По данным Банка России, топ‑3 отрасли с дефицитом персонала: машиностроение, химическая промышленность и обрабатывающее производство. 80% представителей обрабатывающих производств испытывают проблемы с наймом. На острую нехватку кадров жалуются предприятия строительства, водоснабжения, добычи полезных ископаемых, а также транспортировки и хранения.
В 2023 году, по данным сервиса Workforce, наиболее востребованы такие вакансии, как сварщик, монтажник металлоконструкций и технологических трубопроводов, слесарь, рабочие разных строительных специальностей. По данным «Авито Работы», на февраль 2024-го за год конкуренция по найму токарей выросла на 63%, фрезеровщиков – на 59%, слесарей – на 37%. Растет спрос на разнорабочих, технологов, шлифовщиков.
Глoбaльныe пpичины
В чем причины нарастающего кадрового дефицита? Во-первых, численность трудоспособного населения понемногу снижается. С нарастанием дефицита рабочих рук активнее заговорили о демографической яме 1990-х. Возрастные работники выходят на пенсию, а молодежи недостаточно много, чтобы их заменить. К 2030 году, по оценке экспертов НИУ ВШЭ, количество трудоспособного населения РФ снизится на 1,9 млн человек.
Часть трудоспособных людей забрал ковид, принеся повышенную смертность (на 1,2 млн больше, чем в предшествующие «ковидным» годы). Произошел значительный отток рабочей силы и в рамках мобилизации – не менее 770 тыс. человек. В 2022 году также произошел отток трудовых мигрантов из страны. Из порядка 700 тыс. уехавших, по разным оценкам, вернулось только 15–50%.
Кроме того, из-за роста гособоронзаказа часть людей, занятых в производственной сфере, перетянули привлекательными зарплатами военные предприятия. Причем и в ОПК рабочих рук все равно недостаточно.
Еще одна причина на поверхности – уход иностранных компаний и активное импортозамещение. Российские предприятия наращивают производственные мощности, получив возможность развития, но людей на это не хватает.
Heмoднaя пpoфeccия
Что касается непосредственно промышленности, многие управленцы старой школы небезосновательно винят в ситуации дефицита кадров 1990-е и упущенное тогда время. «Когда началась перестройка, модными профессиями для молодежи стали экономист, банковский работник, охранник», – жалуется представитель одной из небольших подмосковных компаний, производящей строительные материалы. В целом возобладал офисный приоритет – работать в офисе более престижно и доходно, чем на заводе. Закрылись многие учебные заведения, обучающие рабочим специальностям.По данным летнего опроса ВЦИОМ, проведенного в прошлом году, только 8% молодежи хочет освоить рабочую профессию и работать в промышленности и лишь 3% родителей мечтает отдать своего ребенка работать на завод.
«Для многих соискателей ключевыми являются не только сама профессия, но и возможность обеспечить себе и своей семье достойный уровень жизни. Однако в целом по рынку прослеживается тенденция популяризации рабочих профессий. Соискатели меняют свое отношение в лучшую сторону», – поясняет Любовь Смирнова, руководитель направления массового подбора персонала агентства Manpower.
Также, по данным ВЦИОМ, 95% опрошенных респондентов считают работу в промышленности непривлекательной по доходу. При этом средние зарплаты на производстве по всей России, по данным индекса рынка труда, выросли на 27%, в строительстве – на 23%. К примеру, медианная предлагаемая зарплата для профессии токаря, по данным «Авито Работы», сейчас составляет 163 159 рублей, а для профессии фрезеровщика – 152 909 рублей.
«Столкнувшись с ограниченным числом кандидатов на рынке, компании вынуждены индексировать зарплаты. Причем не на привычные для нас 6–8%. В пиковых условиях цифра доходит до 30%, особенно если говорить о проектной работе на несколько месяцев», – рассказывает Любовь Смирнова.
При этом «даже рост зарплат не помогает быстрее находить сотрудников», – отмечает Александр Ветерков, заместитель генерального директора Работа.ру, операционный директор сервисов СберПодбор и Подработка, поскольку в принципе выпускаемых по востребованным профессиям специалистов недостаточно.
Oбyчить кaк мoжнo быcтpee
О нехватке качественного образования для специалистов промышленности говорят многие эксперты и участники рынка. «Вузы и ссузы выпускают специалистов широкого профиля, но глубоких знаний в конкретной сфере деятельности им не дают», – считает Татьяна Новосельцева, руководитель службы управления персоналом Группы СВЭЛ.
«Объем подготовки специалистов рабочих профессий за последние десять лет снизился в четыре раза», – рассказывает Елена Варшавская, профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса ВШЭ, и добавляет, что «часто предприятиям нужен не просто выпускник технического колледжа, а специалист с достаточно высоким разрядом, для подготовки которого необходимо время».
Крупные и средние компании нередко берут решение проблемы обучения в свои руки. Например, для обеспечения своего бизнеса кадрами СИБУР создал в Тобольске центр развития инженерно-технической экспертизы нефтехимической отрасли СИБУРИНТЕХ.
Государство также делает шаги в направлении обеспечения промышленного блока России кадрами. К примеру, была разработана и действует экспериментальная образовательная программа «Профессионалитет». Она охватывает 500 учебных программ для профессий и специальностей из железнодорожной, фармацевтической, горнодобывающей и нефтегазовой отраслей, атомной промышленности, металлургии, сельского хозяйства, машиностроения и легкой промышленности. В процесс подготовки кадров по программе на сегодняшний день вовлечено 900 работодателей. При этом сроки обучения сокращены, так что уже на первом курсе молодые люди получают возможность прийти на предприятие. Около 50% обучения отдано на практическую подготовку.
«По сути, проект предполагает возвращение к старой доброй системе профессиональных училищ, в которых студенты получали образование в рамках рабочих профессий в достаточно короткие сроки», – поясняет кандидат экономических наук, учредитель и директор Санкт-Петербургского технологического колледжа, эксперт Рособрнадзора Ольга Воронцова.
«Сейчас, как никогда, у молодых специалистов есть возможность зацепиться за успешный старт в стабильных, фундаментальных компаниях. Требования, за исключением образования и полного комплекта документов, практически сведены к soft skills. Кандидат должен быть мотивирован на многолетнее планомерное развитие, он должен любить свою сферу и хотеть многому учиться у профессионалов. Это невероятно удачный момент для старта карьеры, и хотелось бы пожелать молодым специалистам не зацикливаться на быстрых деньгах в продажах и сфере обслуживания, а сознательно выстраивать свою карьеру на производстве», – говорит Любовь Смирнова из Manpower.
Чтo мoгyт cдeлaть кoмпaнии
Директор по работе со стратегическими клиентами hh.ru Никита Бугров советует не искать причины в одних внешних обстоятельствах и не думать, что во всем виноват HR-специалист. Часто причины находятся внутри компании: это и неконкурентный уровень зарплаты, недостаточное развитие или отсутствие бренда работодателя, непривлекательная отрасль бизнеса компании, тяжелые или непривлекательные условия труда, завышенные требования к кандидату.
Никита предлагает делать акцент на удержании сотрудников за счет комфортных условий работы, на «развитии персонала, в том числе наличии в компании карьерных маршрутов и понятных требований, для повышения, удерживать персонал и растить качество управления».
Любовь Смирнова рассказала, что сейчас «компании секвестируют бюджет, отказываясь от, так сказать, „лишних“ расходов. ДМС практически никогда уже не предлагается сразу при оформлении. В производственном сегменте, где раньше специалиста подключали к ДМС через один месяц, теперь говорим о трех месяцах. Почти исчезла опция „компенсация фитнеса“, все реже слышим о картах ГСМ. Вместо комплексного бесплатного питания собственного производства компании предлагают сотрудникам карты поставщиков готовой еды, сокращая свои расходы на столовые».
Наталья Малеева, директор по работе с персоналом «Северстали», рекомендует собирать своевременную обратную связь от сотрудников, чтобы знать, чего они действительно хотят. И делать это рекомендуется постоянно. «Для того чтобы наш ценный сотрудник не перетек из категории воронки удержания в категорию воронки другой компании, крайне важна организационная гибкость», – объясняет Наталья.
«От города к городу, от предприятия к предприятию людям нужно разное. Для мужчин, например, чаще важно бесплатное питание, чем для женщин. Для работников промышленности очень важна транспортная доступность. Условия труда важны: чистые раздевалки и комнаты приема пищи, душевые, новая спецодежда и современное оборудование, удобный график работы. Например, график 2 на 2 – один из наиболее привлекательных, так как он позволяет совмещать несколько работ либо приезжать издалека, потом возвращаться домой и отдыхать», – рассказывает Алина Уварова, директор по консалтингу, руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ Консалтинг.
На рынке кандидатов имеют значение и скорость, и качество самого процесса найма. Один из кадровых профессионалов, набирающий специалистов для промышленных компаний, поделился, что, несмотря на частые жалобы рекрутеров на отсутствие кандидатов, почти везде процесс найма тормозит процесс долгих внутренних коммуникаций и проверок СБ.
«Я могу привести конкретный пример, который имеет место прямо сейчас. Парень, 26 лет, диплом о высшем образовании, опыт работы по специальности есть только вахтовым методом „на северах“. Местные стонут, что нет таких специалистов. Я второй месяц не могу ни от кого из работодателей добиться внятного отзыва. Все рады его смотреть. Но дальше первого собеседования дело не идет. То не понимают, на какую локацию его брать, то ждут согласования от заказчика проекта, то не могут определиться, на каких курсах повышения квалификации его учить. Это и смешно, и глупо», – рассказал изданию HR-специалист.
Елена Савенкова из компании ProffStaff поделилась таким кейсом: «Завод по производству автокомпонентов, подрядчик первого уровня крупнейшей автомобилестроительной компании России. Им требовалось резко увеличить объемы производства. Оборудование было, технологии, а вот людей не хватало. Предстояло закрыть порядка 50 человек, нашли в итоге 58 за 17 рабочих дней. В процессе работы выяснили, что у компании имелось много привлекательных факторов, о которых они забыли указать в вакансии. Например, у них были подъемные, которые они выплачивали через неделю после выхода. Они даже вызывали такси для потенциального кандидата, чтобы он приехал на собеседование».
«Однажды, помогая компании с наймом, выяснили, что нанимающий менеджер называла кандидатам зарплату на первый месяц ниже в два раза, стремясь сэкономить деньги компании. Хотя владелец, штатное расписание и текст вакансии изначально заявляли сумму больше», – сообщила Елена.
«Нужно понимать, что у рабочих по 5–7 собеседований в день, так что „закрывать“ их стоит сразу и преподносить условия нужно максимально правильно, или они уйдут к конкурентам. Счет идет на часы, а не на дни. Так что важно показать все плюсы вакансии, быть в рынке по зарплате и оперативно отвечать кандидатам», – говорит Елена.
Aльтepнaтивныe cтpaтeгии
Что делать, если сотрудники все же не находятся? Алина Уварова рассказала, что сейчас в целом снижаются входные требования к рабочим: берут женщин на профессии, на которые брали исключительно мужчин, улучшая для них условия труда; берут людей с судимостью, хотя раньше это было табу; берут людей без профильного образования и обучают, хотя раньше хотели брать только лучших. Есть и такой вариант – воспитывают универсальных сотрудников, совмещающих сразу несколько позиций.
Одна из целей многих промышленных предприятий – автоматизация производства. Например, многие компании сегодня рассматривают повышение эффективности производства за счет внедрения ИИ. Кристина Калашник, директор по персоналу ООО «Ультра», поделилась успешным кейсом своего работодателя.
«Наша компания работает в сфере металлургии. И мы, как и все игроки рынка, столкнулись с острым дефицитом персонала не только в рабочих специальностях, но и среди инженерно-технических работников (ИТР). Зная ситуацию на рынке труда, мы понимаем, что кадровый голод надолго. Поэтому теперь мы работаем над использованием отечественных нейросетей и искусственного интеллекта (ИИ) в процессах компании. Мы запустили проект, который поможет нам повысить продуктивность ряда сотрудников до 50% за счет использования отечественных ИИ. На данный момент мы выделили ряд функций, с которых начнем. Это часть операционных сотрудников, а также те профессии в ИТР, где деятельность четко регламентирована и стандартизирована. Первые результаты внедрения мы ждем уже к концу года», – уточняет Кристина.
Одним из способов решения проблемы нехватки кадров до недавнего времени оставалось привлечение в качестве работников граждан Узбекистана, Таджикистана, Киргизии, Армении, Казахстана и ряда других стран. В доковидный период с рабочими целями в Россию оттуда приезжало около 4 млн человек в год.
За первые три квартала 2023 года – 3,6 млн. Восстановившись после ковидного периода, миграционный поток особо не растет. Причины тут разные. И опасения приезжающих по поводу потенциального привлечения к участию в СВО, и открывшиеся альтернативные направления для трудовой миграции, такие как, например, Южная Корея или Китай.
Алексей Филипенков из компании «Виза Делайт» рассказал о практической реализации нового тренда найма иностранных сотрудников из стран более дальнего зарубежья: «Нехватка рабочей силы на производствах настолько велика, что ее не закрывает приток мигрантов из традиционных Узбекистана, Таджикистана и стран ЕАЭС. В связи с этим работодатели начали сотнями привозить работников из Шри-Ланки, Индии, Вьетнама и других стран. Процедура оформления документов для регистрации таких мигрантов сложна, забюрократизирована и может занимать до полугода. Спрос на таких работников есть в строительстве, сельском хозяйстве, пищевой промышленности, на швейных производствах и в других отраслях экономики».
«Помимо долгого и сложного оформления всех необходимых документов имеются и другие непростые моменты: особенности выстраивания коммуникации с иностранными сотрудниками, межкультурное взаимодействие, размещение, питание, религия, оплата труда и прочие важные детали. Такой найм нельзя назвать простым, но при отсутствии других вариантов решения проблемы схема вполне рабочая», – резюмирует Алексей.
30.05.24
