Пaндeмия COVID ycкopилa paзвитиe тpeндa нa yдaлeннyю paбoтy. B 2020 и 2021 гoдax мнoгиe кpyпныe кoмпaнии oбъявили, чтo ввoдят нa пocтoяннoй ocнoвe cмeшaнный peжим пoceщeния oфиca, кoгдa coтpyдник мoжeт либo пpиxoдить нa paбoтy двa-тpи paзa в нeдeлю, либo вooбщe paбoтaть из дoмa. 2022 гoд coздaл в Poccии yникaльнoe явлeниe — эмигpaцию бeз cмeны paбoты, кoгдa люди, yexaвшиe из PФ пo paзличным пpичинaм, пытaютcя пpoдoлжить coтpyдничecтвo co cвoим пpoшлым paбoтoдaтeлeм.
Для начала посмотрим хронику событий на рынке труда в 2022 году. В начале февраля в связи с резким ростом заболеваемости COVID‑19 в России Минтруд рекомендовал работодателям перевести на работу из дома максимум сотрудников. В результате доля российских компаний, практикующих удаленную работу, превысила половину и составила 51%. Такие данные сопоставимы с маем 2020 года – периодом разгара пандемии, когда дистанционные сотрудники были в 59% компаний.
В конце сентября портал SuperJob сообщил о росте показателей в сравнении с августом. Сотрудники, работающие дистанционно, нашлись в каждой пятой компании (20%). Однако сентябрьские данные все же оказались в 2,5 раза меньше, чем данные начала февраля. Стоит отметить, что по сравнению с августом вдвое (до 12%) возросло число организаций, где удаленно работает значительное количество сотрудников (от ½ до ¾ штатной численности).
2020 vs 2022, в чeм paзницa?
Изначально многие компании усмотрели в новых форматах работы возможность снижения расходов. «Во время пандемии ковида многие увидели в удаленке эффективность. Во-первых, оптимизируется расходная часть компании – не нужно снимать офис, во‑вторых, есть возможность не привязываться к физической локации сотрудника. А кто-то, наоборот, старается по старинке собрать всех в едином пространстве офиса – все очень по-разному. По моим оценкам, примерно 60% – за удаленку, а 40% – за офис. Есть еще компании, работающие в гибридном формате, сочетая и то, и то», – сказала HR-консультант Зулия Лоикова.
Рост интереса к удаленному формату фиксируют и сервисы, занимающиеся поисками работы. «На сервисе Работа.ру по итогам сентября наблюдается рост числа и доли вакансий с предложением удаленной занятости. К концу месяца доля вакансий с удаленкой увеличилась на 60% по сравнению с началом (с 3,0 до 4,8%), количество таких вакансий выросло на 63,5%. При этом на 3,5 пп. (с 41,1 до 37,6%) снизилась доля вакансий, подразумевающих работу на полный рабочий день и не предусматривающих удаленный формат. Интерес к удаленке растет и со стороны соискателей. По данным нашего исследования, из тех, кто еще не работает на удаленке, 72% россиян выразили желание найти работу с дистанционной занятостью», – комментирует Александр Ветерков, заместитель генерального директора сервиса Работа.ру. Многим компаниям пришлось модифицировать рабочие процессы еще в 2020–2021 годах, настраивая средства удаленной коммуникации и решая вопросы безопасности данных. Но сейчас появился еще один тренд удаленки, существенно меняющий общую картину и ставящий перед работодателем новые задачи. Если раньше работа из дома предполагала просто отсутствие поездок в офис либо же возможность специалистам из регионов работать на столичные компании без смены места жительства, то сейчас ряды удаленных работников пополнили люди, пытающиеся работать из другой страны, причем часто очень удаленной. Не то что раньше никто не зимовал в Грузии, Таиланде или на Бали. Однако спрос россиян на переезд в другие страны значительно вырос после начала событий в Украине, а затем и после объявления частичной мобилизации. И работодателям приходится адаптироваться к происходящему.
Конечно, работать удаленно и, следственно, уехать в силу специфики различных профессий может не каждый. По данным Работы.ру, для работы в удаленном формате самые востребованные сотрудники – специалисты из сферы IT и телекома (49%), HR и подбора персонала (26%) и торговли (10%). Также охотно отпускают на удаленку специалистов по управлению персоналом, финансистов и юристов, дизайнеров, маркетологов, трейдеров, журналистов и редакторов, логистов, работников call-центров и прочих.
Kaкoвa peaльнaя cтaтиcтикa?
Точные цифры по «временно уехавшим» посчитать достаточно трудно. Кто-то действительно в отпуске, кто-то потерял работу и уехал на время, полагаясь на свои сбережения, кто-то нашел работу в новой стране. Кто-то, и это бóльшая часть, уже был цифровым кочевником на момент переезда, поэтому смена локации не принесла изменений в статистику.
«Нам кажется, что действительно переехало много людей, если мы находимся в Москве. Но в реальности процент компаний, которые могут отпустить сотрудников на удаленку, не так уж и велик. Куда, к примеру, деваться заводу с 15 тыс. сотрудников?» – рассуждает Ольга Чумакина, директор департамента управления персоналом консалтинговой компании CordisON. Она рассказала и о других факторах: «Ряд компаний отправил сотрудников на удаленку с целью защитить их от мобилизации, хотя это не всегда работает в части обязанности передать повестку, так как дистанционному работнику работодатель также обязан ее вручить. Если у сотрудника оформлена усиленная квалифицированная электронная подпись или другой вариант электронной цифровой подписи в рамках статей 22.1–22.3 Трудового кодекса РФ, организация тоже должна передать ему повестку. Одновременно в небольших регионах России еще сохраняются противоковидные меры. Не будем об этом забывать».
Однако главное, говорит она, – это то, что изменилась структура удаленной работы. Теперь достаточно часто исчезают вакансии, и вместо них появляются заказы (вместо трудового – гражданско-правовой договор). То есть те организации, которые действительно хотят управлять своими рисками, в случае отъезда сотрудников за рубеж переходят на гражданско-правовые договоры.
Чтo дeлaть paбoтoдaтeлю?
Итак, на что стоит обратить внимание работодателю, чей сотрудник находится за границей? Во-первых, следует определить, какой договор регулирует рабочие отношения с сотрудником. Если продолжается работа по трудовому договору, необходимо указать место работы и определить, каким образом будет осуществляться оплата труда.
Во-вторых, предстоит учесть налоговые аспекты. Налоговая ставка будет различаться в зависимости от статуса резидентства работника. Налоговые резиденты находятся в России не менее 183 календарных дней в течение 12 месяцев подряд. То есть, чтобы считаться резидентом, нужно прожить в России минимум 183 дня в 2022 году. С доходов резидентов удерживают 13%, нерезидентов – 30%.
Мнения о том, стоит ли заключать трудовой договор с сотрудником, находящимся за границей, или договор ГПХ, разнятся. Минтруд России считает, что с такими гражданами следует сотрудничать в рамках гражданско-правовых отношений. Однако Минфин России в своих высказываниях на тему начисления и оплаты НДФЛ, страховых взносов с доходов дистанционным работникам, работающим из-за границы, объясняет, как платить налоги в случае наличия такой категории трудовых договоров. При этом надо понимать, что давать комментарии к Трудовому кодексу Минфин не должен. В данном случае это просто разъяснение по уплате налогов. Все это привело к тому, что мнения участников рынка на эту тему часто не совпадают.
К примеру, представитель международной hr-tech компании My Path Group LLC комментирует ситуацию так: «Однозначного запрета на трудовые договоры с нерезидентами Российской Федерации нет. Так что никто не заставляет при смене статуса текущего сотрудника обязательно расторгать с ним договор. Другое дело, что не все будут готовы к изменениям в налогообложении».
Действительно, если сотрудник после отъезда продолжает работать по трудовому договору, а место работы в договоре по-прежнему указано в РФ, то через полгода работодатель будет вынужден платить за этого сотрудника НДФЛ по ставке 30%. Теоретически работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору о смене места работы на другую страну. И тогда доход, полученный по такому договору, будет считаться доходом от источников за пределами России.
Таким образом, мы доверим сотруднику самому платить свой налог на доход государству, а потом, после получения резидентства иной страны, в которой он находится, также и другому государству. Работодатель не обязан удерживать налог на доход из зарплаты. При этом, конечно, ничего не поменяется в плане обязательных страховых выплат. Вроде бы все просто? Однако схема на самом деле не очень рабочая. Она весьма спорна на законодательном уровне, как уже было сказано выше. И Минтруду она сильно не нравится, поскольку национальное законодательство, а также нормы Трудового кодекса РФ действуют на территории страны и не применимы к работнику, находящемуся за рубежом.
Еще важный момент – необходимость выплачивать заработную плату сотруднику, находящемуся за рубежом, в условиях жестких валютных ограничений. Пока действует практически полный запрет на зачисление валюты на счета, открытые в иностранных банках. В период массового использования карт «Мир» и UnionPay и переводов «Золотая корона» более работающая схема – все же заключение с сотрудником договора ГПХ. При этом работнику рекомендуется оформиться как самозанятому или ИП. При таком подходе нивелируется проблема с оплатой отпускных, больничных, декретных и других выплат. По ГПХ ежегодный оплачиваемый отпуск в принципе не предусматривается, и расстаться с сотрудником гораздо проще.
Хотя и тут есть несколько проблем. Во-первых, Российское государство запретило в течение двух лет заключать договоры с бывшими сотрудниками, перешедшими на работу самозанятыми. Так что применение иной схемы сотрудничества с тем же самым сотрудником неправомерно. Кроме того, годовой максимальный доход самозанятого не должен превышать 2,4 млн рублей.
Во-вторых, оформить ИП физическому лицу в России гораздо сложнее, чем оформиться самозанятым. Ну а в‑третьих, по договору ГПХ можно нанимать физлиц без какого-либо статуса, самозанятых и ИП. Но налоги и страховые взносы нужно платить только за сотрудников, которые не зарегистрированы как ИП или самозанятые. Поэтому если перейти на схему самозанятого с вами же сотрудник не может по изложенным выше причинам, и ИП ему открыть тоже проблематично, вы возвращаетесь к «дорогой» схеме сотрудничества с уплатой НДФЛ по ставке 13, а потом 30% и всех страховых взносов.
«Оформить сотрудника, который работает из-за рубежа, для российской компании проблема. Решает ее бизнес по-разному, однако самый эффективный способ – регистрация юридического лица в другой стране и дальнейшее трудоустройство удаленщиков в эту компанию. Подобная практика снижает юридические риски, но не защищает от страновых. В текущей ситуации многие удаленщики из России часто сталкиваются с проблемами при открытии счета в зарубежных банках. Просьба удаленного сотрудника выплачивать вознаграждения за работу на российские счета может обернуться проблемами для работодателя. В случае если специалист перестанет быть резидентом РФ, налоговая нагрузка на предприятие возрастет. Если компания вовремя не отследит этот факт, то против нее выдвинут обвинение в уклонении от уплаты налогов. Подобные нарушения как минимум грозят серьезными штрафными санкциями для бизнеса. Единственный надежный вариант найма удаленщиков за границей – найм на юридическое лицо за пределами страны. В этом случае ответственность перед налоговой ляжет на сотрудника», – говорит Дмитрий Санников, CEO hr-tech-компании My Path Group.
В 2022 году некоторые компании открыли представительства в Армении, Азербайджане, Грузии, Казахстане, Киргизии и т. д. В масштабе всей страны это небольшая доля бизнеса, хотя этот фактор, кстати, тоже влияет на статистику.
Впрочем, для работодателя и этот вариант не кажется максимально простым. Нужно учесть все правовые особенности открытия юридического лица, понести все первоначальные расходы, нанять сотрудников по законодательству иной страны. Кроме того, придется уплачивать налоги и различные обязательные выплаты по каждому сотруднику в соответствии с законодательством конкретной страны. Зато с точки зрения законодательства всех стран риски будут минимальными.
A cтoит ли дepжaтьcя зa тaкиx coтpyдникoв?
«Если говорить о тех, кто уехал, то их процент достаточно небольшой, но все же ощутимый. Те, кто выехал в марте, только сейчас, по прошествии полугода, сталкиваются с негативными последствиями в виде оплаты налога по ставке 30%. Для многих работодателей необходимость платить больше налогов – неприятный сюрприз, вызывающий вопрос: а стоит ли это того?» – говорит РHR-консультант Зулия Лоикова.
Впрочем, у работодателя не всегда есть быстрая замена квалифицированного сотрудника, тем более если речь идет о самом востребованном сегменте на рынке труда – IT. В этом случае порой работодатели вынуждены вести настоящую «охоту» за нужными кадрами. Поэтому некоторые компании готовы не просто терпеть вновь появившиеся сложности с оформлением таких сотрудников, но и предоставлять им определенные дополнительные льготы.
«До пандемии в IT было принято писать, что данная вакансия – удаленная, если предполагался такой формат. После пандемии все настолько привыкли к удаленке, что просто перестали подчеркивать в вакансиях. Это уже норма для большинства в IT. Наоборот, в вакансиях скорее теперь укажут работу в офисе», – уточняет Алексей Захаров, президент SuperJob.
По словам тренера по рекрутменту в Sourcing School Егора Яценко, «все, что касается удаленки для IT-специалистов, важно разделить на удаленку в России и за ее пределами, поскольку условия здесь будут разными. Например, довольно очевидное сейчас условие, ставшее конкурентным преимуществом для многих компаний, – наличие брони от мобилизации. Для тех, кто находится в России, это, разумеется, наиболее актуально. Что касается режима рабочего времени, тут тоже есть изменения. Когда-то существовал миф об удаленке как о чем-то простом и легком, но этот миф был развеян еще в период пандемии. В целом теперь особых „хотелок“ в плане рабочего времени нет, поскольку люди держатся за свои места и готовы к переработкам и прочему. А некоторые из тех, кто уехал, осознав, что непростые времена скоро не закончатся, решили активнее копить на формирование подушки безопасности. Поэтому они просят сдвинуть рабочий график на более раннее время, а с обеда начинают работать на другую компанию, чаще всего американскую. Разница во времени как раз позволяет».
Отдельная сложность – это корпоративная безопасность. По словам источника в российской корпорации из первой пятерки списка Forbes, почти сразу в феврале 2022-го компания столкнулась с кибератаками на свои ресурсы, хотя по сути своего бизнеса напрямую не связана ни с оборонкой, ни с российским правительством. В результате было решено закрыть доступ к внешним и внутренним ресурсам компании со всех адресов с украинскими IP, а затем и со всех IP за пределами России.
В этой ситуации удаленная работа вызывает сложности, а работа из-за рубежа вообще практически невозможна. Несколько источников в российских госкорпорациях сообщили, что в их компаниях существует негласная рекомендация не прибегать без крайней необходимости к услугам удаленщиков, которые могут находиться в «недружественных» локациях.
Heпpocтoй нaйм
Сейчас многие работодатели и работники находятся в достаточно неопределенной ситуации. Сузившийся горизонт планирования сказывается на найме в целом вне зависимости от наличия удаленки. При этом важно понимать, что рынок труда сегодня сложный не только в России. Поэтому всем – и работодателям, и сотрудникам – можно посоветовать при оформлении трудовых отношений принимать взвешенные решения и следовать правовым нормам.
«В целом работодатели стали тщательнее относиться к выбору сотрудников. Этот кризис не похож на другие. Здесь требуются выдержка, умение мобилизоваться, быстро набирать знания, адаптироваться к ситуации. Должны присутствовать психологическая устойчивость, умение давать результат и сохранять позитивный настрой, быть лидером. Если мы сейчас, к примеру, смотрим топов, то смотрим прямо-таки под микроскопом. Хотя поиск всегда был сложный, но теперь стал еще сложнее», – рассуждает Зулия Лоикова.
